A gestão algorítmica com o impulsionamento da inteligência artificial tem se ampliado nas relações de trabalho, de maneira a não se concentrar em plataformas digitais, o que molda profunda e transversalmente o poder empregatício em todos os ciclos do vínculo laboral.
Fatores como captação massiva de dados, falta de transparência, automatização de decisões e uso contínuo de ferramentas de monitoramento alteram não só a dinâmica produtiva, mas, sobretudo, a experiência de quem vive do próprio trabalho.
A partir dessa conjuntura, o presente ensaio aborda desafios e riscos trazidos pela IA como instrumento patronal de direção do trabalho humano, abrangendo o antes, o durante e o depois dessa relação.
Em seguida, são feitas algumas considerações sobre seus impactos nos processos judiciais.
Por fim, reflete-se sucintamente sobre o posicionamento do Direito do Trabalho perante referido fenômeno.
Antes mesmo que a relação de emprego se inicie, a seleção inicial de currículos é frequentemente realizada por sistemas de IA treinados a partir de históricos de contratação, com possível reprodução de vieses.
A filtragem automática pode reforçar discriminações indiretas e selecionar perfis previamente dominantes nos quadros atuais da empresa.
Ao assim fazê-lo, perenizam-se desigualdades, inclusive alicerçadas em dados aparentemente neutros.
Por exemplo, lacunas no currículo decorrentes de cuidados familiares – circunstância presente em lares chefiados por mães solo – afetam especialmente mulheres negras.
A tendência de discriminação de gênero em triagens automatizadas já se fez presente, inclusive, em caso de ampla repercussão.
Digna de nota a possibilidade de falta de transparência nessas seleções, em que candidatos não têm ciência de que são avaliados por algoritmos de IA, do motivo real da eventual rejeição à vaga oferecida ou mesmo que seus dados podem ser compartilhados com terceiros.
Como se não bastasse, o condutor do recrutamento se torna uma espécie de curador de dados dos candidatos.
Com efeito, a falta de governança ética pode implicar o desvio de finalidade no processo de seleção, como triagens voltadas a treinar modelos de inteligência artificial, criar perfis comportamentais ou enriquecer cadastros com dados sensíveis para análises que nada têm que ver com a vaga oferecida.
Após a admissão, inaugura-se a etapa mais intensa da gestão algorítmica, em que sistemas de monitoramento “invisíveis” podem guiar o ritmo de trabalho, medir produtividade em tempo real, fiscalizar tarefas, indicar treinamentos, avaliar desempenho e até prever condutas, como pedidos de demissão ou tentativas de organização coletiva.
Ferramentas de análise facial, jogos comportamentais, computação vestível, leitura de voz e detecção de estado psicológico ampliam o controle sobre o empregado, a pretexto de constituírem ferramentas para fins de promoção, cálculo de premiações ou efetivação de desligamentos.
Para tanto, o empregador pode lançar mão de programas que medem o ritmo de digitação do empregado, o número de cliques no mouse e quantas vezes pisca ou desvia o olhar da tela do computador.
Nesse cenário de vigilância constante, trabalhadores podem ser penalizados sem que se considerem suas condições específicas.
É o caso de neurodivergentes, funcionários com dados traços de personalidade, empregados com limitações funcionais ou mesmo mães que precisam interromper o trabalho para amamentar, além de não possuírem a mesma disponibilidade de trabalhadores do sexo masculino em cumprir jornada suplementar.
Do mesmo modo, gestores podem receber alertas instantâneos de eventuais desvios de membros da equipe, ao tempo em que empregados recebem notificações automáticas para incrementar seu rendimento, quando não para serem advertidos de eventuais faltas.
Não raramente, trabalhadores não têm plena ciência de que estão a ser monitorados por IA, tampouco dispõem de meios técnicos para contestar decisões automatizadas. A bem da verdade, nem mesmo o empregador pode afiançar conhecer plenamente os sistemas em questão.
A liberdade sindical também é afetada, quando algoritmos podem analisar padrões que mapeiam movimentos associativos, dotando o empregador de meios para reorganizar o ambiente laboral, com realocação e transferência de empregados visando enfraquecer qualquer tentativa de mobilização.
Todo esse quadro reduz a autonomia individual e coletiva do trabalhador, intensifica o ritmo de cumprimento de tarefas e, no limite, aprofunda a assimetria na relação empregador-empregado.
É a denominada “nudez tecnológica” do empregado, imerso numa rede de controle intrusivo que efetivamente o reifica.
Os efeitos sobre saúde física e mental são expressivos, sobretudo diante da incerteza sobre a lógica decisória e da pressão para corresponder às métricas, tornando regra a instabilidade, a falta de acesso a dados essenciais e a ausência de diálogo.
No encerramento contratual, algoritmos podem ser acionados para, com base no desempenho analisado, recomendar dispensas automáticas, inclusive coletivas.
Nessas circunstâncias, sistemas opacos podem justificar rompimentos baseados em dados incompletos, comportamentos mal interpretados ou parâmetros ocultos, ocasionando desligamentos abruptos, iníquos e discriminatórios.
De mais a mais, arrisca-se a manutenção permanente de pontuações negativas de funcionários desligados, passíveis de alimentar listas sujas que lhes dificultem a reinserção no mercado.
Nos litígios trabalhistas, a complexidade das decisões automatizadas se reflete na necessidade de prova técnica para análise de códigos-fonte, hiperparâmetros, pesos de modelo e dados de treinamento.
Ainda assim, questiona-se se há profissionais aptos em número suficiente para fazer frente a essas questões, a demandarem peritos de perfil multidisciplinar, com domínio sobre aprendizado de máquina, engenharia reversa, além dos limites éticos e legais do uso da IA.
Ademais, barreiras técnicas para reconstruir o caminho decisório da IA – como “caixas-pretas” ou volume colossal de dados – e jurídicas – como a invocação de segredos de empresa – tornam mais intrincada a condução da marcha processual.
Abre-se margem, por conseguinte, ao encarecimento e à dilatação temporal do procedimento judicial.
Como visto, a gestão algorítmica agudiza o desnível socioeconômico entre empregado e empregador, amplificando a subordinação a níveis inéditos e desvelando a fragilidade humana diante de sistemas treinados para vigiar, rotular, excluir e penalizar.
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Nesse cenário, o Direito do Trabalho, longe de ser anacrônico, reafirma-se como instrumento garantidor da centralidade do ser humano, ao almejar condições dignas de trabalho em um contexto marcado por crescente desumanização.
É assim que os postulados da transparência, explicabilidade e segurança de dados, típicos de uma governança algorítmica ética, podem se aliar com o primado da realidade, o diálogo social e o princípio pro persona.
O princípio da proteção, assim, emerge como chave hermenêutica para frenar os efeitos nocivos do fenômeno ora estudado, visando à consecução de direitos humanos fundamentais em face da eclosão de tecnologias emergentes.
