Disposto a apresentar medidas capazes de aumentar a efetividade da máquina pública sem mexer na Constituição, o Ministério da Gestão e da Inovação apresentou, na reta final de 2024, novas regras de promoção e progressão vinculadas à avaliação do desempenho dos servidores federais.
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Para chegar lá, a escolha foi remodelar o Sistema de Desenvolvimento na Carreira (Sidec), instrumento criado em 2008, porém nunca regulamentado, que tinha por objetivo avaliar servidores que passaram a receber por meio de subsídio, em parcela única acrescida de verbas indenizatórias.
Nessa nova tentativa de fazer o sistema funcionar, o governo mudou regras e o expandiu para a maior parte do funcionalismo, o que deixou em alerta entidades de classe, que já reagiram negativamente à medida, por ora, pouco detalhada.
Na verdade, a implementação da gestão de desempenho se apresenta como um dos principais desafios do diálogo entre governo e servidores em 2025. A tarefa mais difícil será mobilizar órgãos e carreiras para definir os critérios individualizados de avaliação — e pôr a roda para girar.
O novo Sidec pretende atribuir uma pontuação que terá peso decisivo em promoções e progressões na carreira. Os critérios deverão somar itens já conhecidos, como frequência e capacitação em escola de governo, a outros a serem definidos de acordo com as características de cada órgão.
A definição dos critérios de avaliação aparece, no entanto, como um dos pontos que provoca maior apreensão no funcionalismo, ainda que as novas regras só entrarão em vigor depois que esse sistema de pontuação for criado por decreto, o que ainda não tem prazo definido.
Na semana passada, o Fórum das Entidades Nacionais dos Servidores Públicos Federais (Fonasefe) divulgou nota, afirmando que o novo sistema de avaliação foi um “cavalo de tróia” embutido na MP que formalizou os reajustes e reestruturações de carreira “pronto para nos surpreender no futuro”.
“Esse mecanismo opera de maneira individualizada, baseado em critérios que nunca são discutidos amplamente pela base do funcionalismo público. Por exemplo, a exigência de que o servidor público participe da capacitação da escola de governo para efetivar progressões”, afirma o Fonasefe.
A nota diz ainda que essa medida poderá “abrir o caminho para uma contrarreforma do governo federal, o que torna o processo de avaliação penoso para os servidores públicos federais.” A reação só não é maior porque, no momento, todas as atenções estão voltadas para, a partir de fevereiro, pressionar o Congresso Nacional a aprovar a Lei Orçamentária de 2025 e, com isso, efetivar o pagamento dos reajustes.
O Executivo sinaliza a construção de uma agenda de diálogo com as carreiras e os órgãos ao longo dos próximos meses, antes da publicação de um decreto com os critérios de avaliação para cada carreira. De acordo com o texto enviado ao Congresso, a pontuação considerará resultados da avaliação de desempenho individual dos servidores, respeitando o período mínimo de 12 meses.
Servidores com desempenho diferenciado poderão ter a aceleração da progressão, limitada a dois padrões durante toda a vida funcional. O modelo promete avaliação ao longo de toda a trajetória do servidor, o que ganha especial relevância com a uniformização de 86% das carreiras em 20 níveis de progressão, fruto dos acordos fechados nas mesas de negociação.
Para ampliar o sistema e reduzir tensões com setores do funcionalismo, um dos dispositivos que estavam previstos na versão original do sistema, em 2008, também foi alterado. Quando o Sidec foi criado, havia um limite de vagas por classe para promoções por desempenho. Esse limite foi revogado.
Mas há ainda temas importantes para serem desdobrados, além dos critérios individualizados. A newsletter Por Dentro da Máquina procurou o MGI para compreender, por exemplo, como o novo Sidec deve dialogar com o Programa de Gestão e Desempenho (PGD), e os marcos e prazos para implementar os critérios de avaliação, por órgão ou carreira. O Ministério da Gestão, porém, não se manifestou.
