Os fatores psicossociais já aparecem nas negociações sindicais entre empresas e trabalhadores. Foram localizadas 53 cláusulas coletivas que tratam do tema, em levantamento realizado pelo Lobo de Rizzo Advogados, com base em registros no sistema Mediador, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), e divulgado com exclusividade ao JOTA PRO Trabalhista.
Ainda que as empresas tenham ganhado mais um ano para se adaptarem à Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) — que obriga o gerenciamento dos chamados fatores psicossociais no trabalho e só entra em vigor em 26 de maio de 2026 — o tema já começou a ganhar relevância.
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Entre os documentos analisados (acordos e convenções coletivas de trabalho), apenas quatro cláusulas estão atualmente vigentes. Dessas, três foram firmadas diretamente entre empresas e o mesmo sindicato de trabalhadores das indústrias químicas do Sul Fluminense. Os demais 49 documentos estão expirados, o que indica que, apesar de crescente, a abordagem sobre o tema nas negociações coletivas ainda é incipiente.
O levantamento também revelou que 14 instrumentos foram registrados após a decretação da pandemia de Covid-19 pela Organização Mundial da Saúde (OMS), sugerindo uma crescente preocupação com o bem-estar emocional dos trabalhadores no pós-pandemia. O precedente mais antigo encontrado data de 5 de maio de 2009, quando um acordo coletivo firmado entre uma empresa e diversos sindicatos já mencionava os fatores psicossociais.
De acordo com o coordenador do estudo, advogado especialista em Direito do Trabalho, Fabio Medeiros, a maioria dos documentos analisados adota parâmetros da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e da própria OMS, especialmente aqueles definidos ainda na década de 1980. Segundo essa definição, os fatores psicossociais envolvem interações entre o ambiente e a organização do trabalho, as condições e a satisfação no emprego, e as características individuais dos trabalhadores, como cultura, necessidades e vida pessoal — aspectos que, juntos, podem afetar diretamente a saúde mental, produtividade e bem-estar geral.
Para Medeiros, as negociações coletivas de trabalho podem desempenhar papel estratégico ao estabelecer diretrizes e metodologias específicas para setores ou categorias. O desafio, no entanto, está na falta de critérios técnicos objetivos, além da necessidade de profissionais qualificados para conduzir avaliações consistentes, evitando abordagens simplistas, como a aplicação genérica de questionários.
Com essa prorrogação do prazo em um ano para as empresas se adaptarem, Medeiros afirma que espera que o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) forneça novas orientações mais detalhadas de como incluir essas informações, e nesse sentido, o uso de convenções coletivas como instrumento normativo complementar pode ajudar a dar segurança jurídica e orientar a atuação preventiva das empresas no campo da saúde mental e bem-estar dos trabalhadores.
A advogada Alessandra Boskovic, do Mannrich Advogados, ressalta que já em 1992 o Brasil ratificou a Convenção nº 155 da OIT, que versa sobre saúde e segurança do trabalho e inclui os “elementos mentais que afetam a saúde e estão diretamente relacionados com a segurança e a higiene no trabalho”. A NR-17, que trata de ergonomia, também traz aspectos psicofisiológicos do trabalhador. “Isso significa que, independentemente do início da vigência da nova NR-1, as empresas já deveriam estar atentas a esses fatores de risco, inclusive adotando medidas preventivas ou mitigadoras”, diz.
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A efetiva novidade, com a entrada em vigor nova redação da NR-1, de acordo Boskovic, é que passa a haver a expressa exigência de que os riscos psicossociais sejam explicitamente inventariados pelo PGR, com o respectivo plano de ação. “Dito isso, e considerando que a saúde mental é um dos grandes desafios globais contemporâneos, toda e qualquer iniciativa que busque prevenir riscos psicossociais é válida e muito bem-vinda. Isso vale para a negociação coletiva. Estabelecer medidas para promoção do bem-estar físico e mental dos trabalhadores, via convenção ou acordo coletivo, pode ser um excelente caminho”, afirma.
Por via de negociação coletiva, a advogada destaca que as empresas e sindicatos podem estabelecer critérios mais objetivos para definição e mapeamento dos riscos psicossociais, e, a partir disso, estabelecer um plano de ação assertivo para a prevenção ou, ao menos, mitigação desses riscos. “O grande diferencial da negociação coletiva em relação às normas estatais é que as partes negociantes conhecem a realidade específica daquela categoria ou setor econômico. Ninguém melhor do que os sindicatos e empresas para saber, de antemão, quais são os principais gargalos daquela atividade profissional”. Contudo, a advogada destaca que só faz sentido prever na Convenção Coletiva medidas de mapeamento, gerenciamento e prevenção de riscos psicossociais, se essas medidas forem pensadas de forma customizada para aquele cenário concreto. “Se é para ser genérico, a NR basta”, afirma.
Cláusulas vigentes
Entre os poucos instrumentos com cláusulas vigentes, destacam-se os seguintes:
1. Convenção Coletiva – Espírito Santo
Sindicatos: Sindicato dos Trabalhadores em Entidades Sindicais e Sindicato dos Servidores Públicos do ES
Cláusula 26 – Fatores Psicossociais no Trabalho
As entidades comprometem-se a desenvolver políticas conjuntas para promover o bem-estar físico e mental dos(as) empregados(as), com base na definição da OIT/OMS. O sindicato poderá, se necessário, contar com assessoria especializada.
2. Acordo Coletivo – Quiminvest Indústria e Comércio Ltda.
Sindicato: Indústrias Químicas do Sul Fluminense
Cláusula 49 – Fatores Psicossociais
A empresa se compromete a desenvolver estudos sobre os fatores psicossociais, podendo contar com consultoria especializada. A definição da OIT/OMS é adotada como base. Também são mantidos programas de preparação para aposentadoria e ações sobre estresse.
3. Acordo Coletivo – Carboox Resende Indústria e Comércio de Refratários Ltda.
Sindicato: Indústrias Químicas do Sul Fluminense
Cláusula 38 – Fatores Psicossociais
Idêntica à cláusula da Quiminvest, com foco em estudos internos, consultoria especializada e programas sobre saúde mental, com base na definição internacional da OIT/OMS.
4. Acordo Coletivo – Vesuvius Refratários Ltda.
Sindicato: Indústrias Químicas do Sul Fluminense
Cláusula 39 – Fatores Psicossociais
Segue o mesmo modelo das demais: estudos com apoio de consultoria, preparação para aposentadoria, ações sobre estresse e base conceitual da OIT/OMS.
Exigências da NR-1
A partir de 26 de maio de 2026, entra em vigor a nova redação da NR-1, conforme as normas do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), com foco na segurança e saúde do trabalho. Uma das principais exigências é que os empregadores mapeiem todos os riscos ocupacionais no ambiente de trabalho com critérios claros e objetivos.
Antes, o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) cumpria essa função. No entanto, o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) passou a incorporar o PPRA. Essa mudança teve início no final de 2021, mas em novembro de 2024 houve alterações significativas, incluindo a exigência de considerar fatores psicossociais, além dos riscos físicos, químicos e biológicos já previstos anteriormente.
Na opinião de Fabio Medeiros, o MTE estabeleceu um prazo razoável para que as empresas se adaptem e revisem seus PGRs com base na nova legislação, mas ainda existem dúvidas. Entre elas, o que exatamente significa um fator psicossocial? “Pode envolver situações da vida pessoal do trabalhador, como conflitos conjugais, problemas com amigos, estudos, trânsito etc? ”, afirma Medeiros
O advogado destaca que houve uma crescente procura de prestadores de serviços em segurança e saúde do trabalho que iniciaram uma campanha forte de laudos, antes da validade da norma ser prorrogada novamente.
De acordo com Medeiros, esses questionários com empregados (“Você tem um ambiente de trabalho tranquilo?”) sem contextualização adequada, tendem a confundir aspectos da vida pessoal com o ambiente de trabalho, o que prejudica a análise técnica. “Falta critérios e orientações mais claras para que o empregador saiba como mapear e tratar corretamente os riscos psicossociais. O risco é assumir responsabilidades indevidas ou deixar de avaliar aspectos relevantes”, diz Medeiros.
O advogado ainda destaca que o PGR é dinâmico e exige atualizações periódicas. “A cada nova atividade, setor ou departamento, deve haver uma reavaliação do PGR. O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), a CIPA e ações contra assédio também são interligados. A atualização do PGR, portanto, demanda um acompanhamento mais frequente e criterioso”, diz
Riscos para as empresas após a entrada em vigor da NR-1
Multas: A fiscalização do MTE pode aplicar multas que podem chegar a R$6,7 mil, com valor crescente conforme o número de empregados. A Receita Federal também pode aplicar multas previdenciárias, que chegam a R$33,6 mil quando houver omissão ou inconsistência em laudos técnicos ambientais.
Ações trabalhistas: A ausência ou inadequação do PGR pode ser usada contra a empresa em casos de acidentes de trabalho ou afastamentos por Burnout, podendo gerar obrigação de reintegração e pagamento de indenizações. A empresa precisa ter provas consistentes para se defender.
