A publicação da Portaria 1.419/2024 trouxe uma mudança significativa para todas as empresas brasileiras, que precisarão, a partir de maio de 2025, integrar formalmente o gerenciamento dos riscos psicossociais em suas práticas de saúde e segurança no trabalho.
Essa nova exigência amplia o escopo do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), tornando obrigatório o acompanhamento de fatores como metas abusivas, jornadas exaustivas, conflitos interpessoais e situações de assédio.
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Embora a intenção regulatória seja positiva e represente um avanço para a proteção da saúde mental no trabalho, sua aplicação prática é desafiadora pela ausência de orientações técnicas detalhadas e critérios objetivos de fiscalização. Assim, o ambiente corporativo enfrenta um cenário de obrigação imediata e clareza limitada, exigindo ações preventivas e proativas por parte das empresas.
Para superar essas dificuldades, o primeiro passo recomendado é a formação de um comitê interno específico para saúde mental, com representantes das áreas de recursos humanos, saúde ocupacional, jurídica e lideranças operacionais, incluindo representantes dos trabalhadores. Esse comitê deve ser responsável pela identificação, avaliação e proposição de medidas para a mitigação dos riscos psicossociais.
Em seguida, deve-se realizar um diagnóstico interno detalhado, avaliando a eficácia das iniciativas já existentes na empresa, como apoio psicológico, ginástica laboral, flexibilização de horários e outras ações de promoção do bem-estar emocional. Muitos programas já implementados acabam subaproveitados por desconhecimento ou baixa adesão, o que exige maior engajamento das lideranças na comunicação e incentivo à participação.
Um mapeamento objetivo das áreas mais vulneráveis dentro da empresa também é essencial. Setores com alta pressão, jornadas extensas ou com histórico significativo de conflitos interpessoais merecem atenção prioritária. Informações como índices de afastamento por problemas psicológicos, pesquisas de clima organizacional e registros de denúncias são ferramentas importantes para identificação desses pontos críticos.
Revisar e fortalecer o canal interno de denúncias é outra medida fundamental. A nova NR-1 exige mecanismos eficazes, seguros e sigilosos para que os trabalhadores possam relatar situações nocivas à saúde mental. Portanto, o canal deve prever procedimentos claros e fluxos específicos, com atuação articulada ao comitê interno de saúde mental.
Atualizar políticas internas, como o Código de Ética e políticas antidiscriminação e antiassédio, é igualmente indispensável. Incorporar explicitamente questões relacionadas à saúde mental fortalece o posicionamento institucional e reforça o compromisso da empresa com um ambiente saudável e inclusivo.
Promover treinamentos específicos para gestores e equipes sobre saúde mental, identificação precoce de sinais de adoecimento e técnicas de comunicação empática pode reduzir significativamente os riscos psicossociais. Líderes preparados têm um papel crucial na prevenção e gerenciamento efetivo dessas questões.
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Por fim, as empresas devem formalizar todas essas iniciativas no PGR e PCMSO, incluindo claramente os riscos psicossociais no inventário e planos de ação. Documentação detalhada dessas ações preventivas será essencial durante fiscalizações e eventuais demandas judiciais ou administrativas.
Diante da iminência da vigência da nova NR-1 e da lacuna normativa existente, agir desde já é essencial para proteger a empresa e garantir o bem-estar emocional de seus colaboradores. Transformar a obrigação em oportunidade estratégica pode ser o diferencial competitivo no cenário regulatório que se aproxima.
