O sistema de carreiras do Poder Executivo Federal é um dos mais complexos, se comparado com outros países. Ele possui atualmente cerca 122 carreiras e 43 planos de cargos. Além disso, são mais de 2.000 cargos com codificação sistêmica própria, cerca de 1.000 nomenclaturas distintas e mais de 250 tabelas remuneratórias diferentes.
Esse contexto, além de resultar em um sistema de difícil gestão, marcado por muita rigidez e fragmentação, gera distorções significativas, como o fato de existirem cargos administrativos de nível superior com atribuições semelhantes que recebem remunerações muito diferentes entre si, e em alguns cargos até menos que remunerações de cargos de escolaridade inferior.
Diante desse desafio, o MGI tem realizado mudanças rumo à modernização da gestão de carreiras públicas no governo federal, como parte de uma estratégia ampla em prol da transformação do Estado por meio de um processo contínuo, cumulativo e colaborativo de aperfeiçoamentos sistêmicos.
No âmbito da Gestão de Pessoas, encontram-se algumas iniciativas que vale aqui destacar: i) a Portaria 5.127/2024, que definiu diretrizes para a racionalização do sistema de carreiras federal, em curso desde 2023; ii) a retomada da sistemática de negociações coletivas com órgãos e entidades representativas dos servidores; e iii) como consequência, diferentes normativos (Leis, Decretos, Portarias e Instruções Normativas) que vem promovendo reestruturações e reajustes remuneratórios em várias carreiras e cargos da APF.
O mapa do caminho para a busca dessa racionalização do sistema de carreiras está orientado por cinco eixos fundamentais, que formam uma base coesa para as medidas práticas de modernização, a saber:
- Transversalizar planos e carreiras: a lógica é organizar as carreiras com base nas políticas e funções do Estado, e não necessariamente por órgão ou entidade. Isso favorece uma visão sistêmica, maior flexibilidade na alocação da força de trabalho e perspectiva de médio e longo prazos para as adaptações e correções que se fizerem necessárias ao longo do tempo.
- Atualizar e alargar atribuições: as funções dos cargos devem ser modernizadas para se tornarem mais aderentes às necessidades contemporâneas da sociedade e do serviço público, permitindo a adequação contínua dos serviços.
- Transformar (ao invés de extinguir) cargos vagos e obsoletos: em vez de simplesmente extinguir cargos em desuso, a abordagem consiste em convertê-los em novos cargos, mais alinhados às competências exigidas na atualidade e no futuro do serviço público federal.
- Aperfeiçoar e ativar a governança: é fundamental estabelecer uma visão sistêmica e uma coordenação ativa sobre os planos e carreiras transversalizados para garantir maior coerência e a eficiência do sistema como um todo.
- Equalizar e simplificar remunerações: O objetivo é combater distorções salariais, disfuncionalidades e fragmentação, promovendo maior isonomia e simplificação nas estruturas remuneratórias dos planos de cargos e carreiras da APF.
Na prática, a transversalização de cargos e carreiras representa uma mudança paradigmática na organização do serviço público federal, reconhecendo que muitas funções técnico-administrativas ou que cumprem funções temáticas semelhantes transcendem os limites institucionais de órgãos e entidades específicos.
Nessa abordagem, valoriza-se uma supervisão centralizada de determinados perfis de cargos e carreiras, mas exercício descentralizado desses servidores nos órgãos e entidades da APF, segundo necessidades da administração e visando a realização mais adequada de políticas públicas.
Alguns exemplos recentes incluem movimentos de reestruturação, centralização e transversalização das carreiras de ATI (Analista Técnico de Informação), ATPS (Analista Técnico de Políticas Sociais) e de Especialistas e Técnicos em Indigenismo da Funai, por meio da Lei nº 14.875/2024.
Outros exemplos provêm da Lei nº 15.141/2025, que promoveu a centralização no MGI e a transversalização com atuação descentralizada de cargos de suporte técnico-administrativo de nível superior, culminando com o PL nº 6.170/2025, que propõe criar a carreira transversal de Analista Técnico do Poder Executivo Federal (ATPE), reorganizar internamente o Plano Especial de Cargos da Cultura (PCCULT), o PL nº 5893/2025, que sugere criar o Plano Especial de Cargos do MEC (PECMEC) e o PL nº 5874/2026, que trata da criação de cargos para Institutos Federais de Educação Superior (IFES) e para as novas carreiras de ATJD (Analista Técnico de Justiça e Defesa) e ATDS (Analista Técnico de Desenvolvimento Socioeconômico). Contribuindo com a racionalização do sistema de carreiras, a atuação desses planos passa a ser finalística, nas políticas conduzidas pelas respectivas pastas ministeriais.
Tais medidas não apenas contribuem com a gradual uniformização de requisitos de ingresso, atribuições e remuneração de atuações semelhantes nas diferentes instituições, mas também moderniza a gestão estratégica de pessoas, permitindo alocação eficiente da força de trabalho de acordo com as prioridades governamentais. Como resultado, promove-se maior eficácia administrativa, isonomia entre servidores e, sobretudo, fortalecimento das capacidades administrativas para a entrega de políticas públicas de qualidade à população.
É neste âmbito que se insere a proposta de criação da carreira de Analista Técnico do Poder Executivo Federal (ATPE), a partir da qual se busca aglutinar cerca de 70 cargos distintos com atribuições administrativas vinculadas a planos de cargos dispersos, harmonizar remunerações, aumentar a retenção de talentos e permitir maior mobilidade da força de trabalho necessária às atividades gerenciais e de suporte técnico-administrativo já presentes em todos os órgãos e entidades do Poder Executivo Federal.
A criação desta carreira representa, desse modo, uma medida estruturante e sustentável de governança pública de carreiras, que promoverá visão integrada das capacidades de suporte especializado do Poder Executivo federal, aumentará a flexibilidade e a eficiência na gestão da força de trabalho, e, com isso, deixará um legado estruturante para o sistema de carreiras.
Por fim, complementa a estratégia geral um trabalho praticamente permanente de transformação de cargos vagos e obsoletos em novos cargos, mais bem alinhados à realidade digital, à transversalidade das políticas públicas e à busca por maior eficiência administrativa. Essa transformação não é apenas numérica; ela é sobretudo qualitativa, pois consiste em atualizar e modernizar a estrutura ocupacional do poder executivo federal de modo contínuo, cumulativo e colaborativo ao longo do tempo.
Nesta seara, o MGI já viabilizou a transformação de mais de 66 mil cargos vagos ou obsoletos em cerca de 51 mil cargos novos, conforme pode ser visto na tabela a seguir:
Além das medidas de transformação gradual de cargos vagos, algumas medidas também estão promovendo a redução imediata ou gradual da multiplicidade de cargos distintos, seja por estarem obsoletos ou por se encontrarem dispersos ou com sombreamento de atuação. O resultado disso é a ampliação da oferta de cargos mais aderentes às necessidades do Estado e um cenário de médio prazo de um sistema de carreiras mais simplificado e harmonizado.
A seguir, apresenta-se um quadro com as projeções de redução do quantitativo de cargos distintos promovido por cada medida, onde 581 códigos distintos vão se reduzir gradualmente a apenas 11:
Assim, as iniciativas fazem parte de um processo infraconstitucional e incremental, que reflete o compromisso do governo federal com a modernização e a eficácia da gestão pública de pessoas, construindo uma estrutura cada vez mais preparada para os desafios da contemporaneidade.
Logo, a racionalização e a harmonização do sistema de carreiras não são fins em si mesmos. Essas medidas estruturantes representam um meio fundamental para alcançar objetivos maiores: fortalecer as capacidades administrativas do Estado, valorizar e melhor gerenciar os servidores que o compõe e, principalmente, entregar serviços públicos de maior qualidade à sociedade brasileira.
